FICHES PRATIQUES

  • A savoir

    Outre nos formations sur-mesure, nous vous proposons ces fiches pratiques pour vous apporter des outils synthétiques et faciles à utiliser.
    Retrouvez en quelques lignes les informations nécessaires pour appréhender vos missions de représentant du personnel en amont de votre formation ou en piqûre de rappel tout au long de votre mandat.

    Quelles démarches à faire auprès de mon employeur pour partir en formation ?

    DEMARCHE

    L’actualité réglementaire évolue, nous vous accompagnons pour mieux la cerner

    Depuis 2014, chaque année a vu des évolutions de la législation en matière de droit du travail.

    Chacun de ces changements à eu un impact sur les missions, les droits et moyens des IRP et leurs élus.

    Retrouvez dans cette rubrique les informations nécessaires pour mener à bien vos missions ou faire valoir vos droits.

    Chaque rubrique aborde une mission ou un droit lié à votre mandat, et précise les textes de loi correspondant ainsi que les élus concernés, en transposant les anciens articles du Code du Travail suite aux Ordonnances de Septembre 2017.

     

     

  • FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

    Enjeux

    « Une formation personnalisée pour vous aider dans votre quotidien d’élu »

    Notre objectif, vous connaître pour répondre efficacement à vos attentes

    • Vous souhaitez mieux appréhender votre rôle d’élu
    • Vous ressentez le besoin d’être au fait des nouvelles dispositions légales
    • Vous désirez disposer des outils nécessaires et adaptés pour exercer votre mandat
    • Vous souhaitez une garantie de souplesse en termes d’organisation

    Notre mission, vous garantir la solution la mieux adaptée à votre demande

    • Vous informer
    • Vous accompagner dans votre rôle de représentant des salariés
    • Vous aider à renforcer vos moyens d’action

    Notre approche, l’assurance d’une formation personnalisée pour répondre à vos besoins

    Une formation «sur mesure» adaptée à votre secteur d’activité, vos enjeux, votre environnement de travail et vos outils internes.

    Une diversité de modalités d’intervention :

    Vous cherchez une formation spécifique aux besoins de votre entreprise et de la souplesse en termes d’organisation (horaires, groupes, ateliers)

    •  la solution : une formation intra-entreprise

    Vous cherchez une action de formation vous permettant d’élargir vos pratiques, en côtoyant des élus issus d’entreprises et secteurs différents des vôtres.

    • la solution : une formation inter-entreprise

    Nos atouts, des compétences qui donnent du relief à votre démarche

    Depuis 2005, notre équipe pluridisciplinaire intervient, auprès des représentants du personnel, sur les aspects économiques, financiers, sociaux et organisationnels de l’entreprise.

    Vous trouverez sur notre site le catalogue de nos formations. Nos formateurs restent à votre écoute et veillent à adapter les prestations aux attentes particulières des stagiaires.

    N’hésitez pas à télécharger la fiche détaillée pour retrouver notre modèle de lettre de demande de départ en formation

    A savoir

    Organiser son départ en formation

    • Vos droits

    Le Code du travail prévoit un stage de formation économique d’une durée de 5 jours maximum pour les membres titulaires du CE (Art. L.2325-44, C.trav).
    Ce stage est ouvert à chaque titulaire du CE à l’occasion de son 1er mandat mais aussi après avoir exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non, si le mandat est d’une durée inférieure à 4 ans.

    Hors disposition conventionnelle ou accord plus favorable, un membre suppléant ne peut bénéficier de cette formation, sauf s’il remplace définitivement le titulaire.

    • La demande

    Le titulaire doit présenter sa demande à son employeur au moins 30 jours à l’avance, en précisant la date, la durée et le nom de l’organisme responsable du stage (cf : le modèle ci-dessous).

    • Que faire en cas de refus ?

    L’employeur peut opposer un refus à la demande de stage de formation économique s’il estime que l’absence serait préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise (Art. L.3142-13, C. trav).

    Il est alors tenu de recueillir l’avis conforme du Comité qui peut, à son tour, s’opposer à la décision de refus de l’employeur.

    L’employeur peut également opposer un refus si la demande de congé n’a pas été faite dans le délai de 30 jours, ce qui oblige alors l’élu CE à formuler une nouvelle demande.
    Le refus de l’employeur doit être motivé et notifié à l’intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande (Art. R 3142-4,C. trav).

    • Le temps de formation est un temps de travail

    Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et n’est pas imputé aux heures de délégation (Art. L.2325-44, C.trav).

    • La prise en charge de la formation économique

    Hors disposition conventionnelle ou accord plus favorable, il existe une distinction entre frais de formation et rémunération.
    À la charge de l’employeur, le paiement des salaires des membres du CE dans son intégralité et à échéance normale.

    À la charge du CE, les frais de formation, c’est à dire les frais d’inscription, de formation et de déplacement ; le tout étant pris sur le budget de fonctionnement du Comité (Art. L.2325-44, C. trav).

     

  • A SAVOIR

    Qui est concerné ?

    Que dit la loi ?

    Le comité d’entreprise est consulté chaque année (…) sur : 1° Les orientations stratégiques de l’entreprise (Article L.2323-6 du Code du travail).

    Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

    Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle (Article L.2323-10 du Code du travail).

    Cette consultation donne droit à l’assistance d’un expert-comptable prise en charge tel que précisé à l’Article L.2315-87 du Code du Travail.

     

    Suite aux Ordonnances de Septembre 2017, les références aux articles du Code du Travail ont changé.  Ont été abrogés les Articles L.2323-6, L.2323-10, L.2325-35.  Les nouveaux articles de référence sont les suivants :  L.2312-17, L2312-24, L.2315-80, L2315-87.

     

    A noter !!

    Jusqu’à la mise en place du CSE, les anciennes dispositions demeurent applicables (fonctionnement, attributions et moyens des CE, CHSCT, DP et DUP)

    ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE

    Enjeux

    « Comprendre les orientations stratégiques de votre entreprise pour anticiper leurs impacts sur l’activité et les emplois »

    Quels sont vos besoins ?

    • Comprendre le positionnement et les ambitions de votre entreprise, les évolutions de son ou ses marchés
    • Mettre en perspective et caractériser les incidences sur l’entreprise et l’emploi
    • Identifier les politiques de l’entreprise en matière de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

    Quels sont vos droits ?

    • Vous définissez le contenu de la mission
    • Le choix du cabinet vous revient
    • À défaut d’accord plus favorable avec l’employeur, cette mission sera rémunérée à 20 % par le CE ou CSE, dans la limite du tiers de son budget annuel (Article L.2323-10 du Code du travail).

    Ce que nous pouvons vous proposer dans le cadre de cette mission

    ▪ Analyse des plans stratégiques de l’entreprise
    ▪ Politique d’investissement (social, matériel, immatériel)
    ▪ Utilisation des moyens de financement (fonds propres, endettement), analyse de l’effet de levier
    ▪ Évolution de l’organisation de l’entreprise ou du groupe et de la gouvernance
    ▪ Analyse du recours envisagé aux contrats non pérennes (CDD, sous-traitance, intérim…)
    ▪ Évolution des activités qui découlent des orientations stratégiques et conséquences sur l’emploi
    ▪ Analyse du diagnostic de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
    ▪ Examen des orientations de la formation et de leur cohérence vis-à-vis des objectifs stratégiques
    ▪ Accompagnement dans le cadre de la négociation obligatoire sur la GPEC

    La procédure de désignation

    Phase 1 : inscription à l’ordre du jour de la réunion du CE ou CSE

    La désignation doit être portée à l’ordre du jour de la réunion du CE ou CSE  qui doit statuer sur cette question :
    « Point X de l’ordre du jour – Désignation et vote de l’expert-comptable chargé d’assister le CE ou CSE en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise conformément à l’article L.2323-10 du Code du travail.»

    Phase 2 : la désignation de l’expert

    Au cours de sa séance plénière, le CE ou CSE délibère et vote sur l’opportunité de recourir à un expert ainsi que sur le choix du cabinet.
    Ces délibérations donnent lieu pour chaque désignation à deux résolutions qui doivent figurer dans le procès-verbal de la réunion du CE ou CSE  :
    « Conformément aux articles L.2325-35 du Code du travail , le CE ou CSE décide de se faire assister d’un expert-comptable en vue de la consultation annuelle prévue à l’article L.2323-10 du code du travail qui porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. »
    Cette résolution est adoptée à la majorité des voix.
    « Conformément aux articles L.2325-35 du Code du travail, le CE ou CSE désigne le cabinet Callentis Expertise pour l’assister en vue de la consultation annuelle prévue à l’article L.2323-10 du code du travail ».
    Dans le cadre de cette mission, l’expert devra aborder plus particulièrement les points suivants :
    – …
    – …
    Cette résolution est adoptée à la majorité des voix.

    Phase 3 : le lancement de la mission

    Le secrétaire informe le cabinet de ces désignations et lui envoie l’extrait du procès-verbal actant les désignations.
    Dès qu’il est informé, le cabinet adresse, pour chaque mission, deux courriers :

    – Une lettre de mission au secrétaire du CE ou CSE qui précise le programme de travail, le contenu et le déroulement de la mission ainsi que son budget prévisionnel ;
    – Une lettre au président du CE ou CSE l’informant des interlocuteurs qu’il souhaite rencontrer et des premiers documents nécessaires à la réalisation de la mission.

  • SITUATION ECONOMIQUE ET FINANCIERE DE L'ENTREPRISE

    « Comprendre la situation économique et financière de l’entreprise pour apprécier les marges de manœuvre dont elle dispose »  

    Le rôle de l’expert-comptable

    • Comprendre la situation économique et financière de votre entreprise, les évolutions de son ou ses marchés et les performances commerciales
    • Identifier les marges de manœuvre existantes ou potentielles
    • Mettre en perspective et caractériser précisément les menaces potentielles pesant
      sur l’entreprise et l’emploi

    Quels sont vos droits ?

    • Vous définissez le contenu de la mission, hors éléments sociaux et stratégiques
    • Le choix du cabinet vous revient
    • La rémunération de l’expert est assurée par l’entreprise

    Ce que nous pouvons vous proposer dans le cadre de cette mission

    • Examen détaillé des résultats comptables obtenus, présentés de manière pédagogique
    • Analyse de la profitabilité de l’activité
    • Financement de l’activité et investissements réalisés
    • Évolutions fiscales récentes et leurs impacts comptables
    • Impact de l’environnement groupe
    • Évolution des marchés sur lesquels l’entreprise est positionnée
    • Positionnement concurrentiel de l’entreprise
    • Analyse de la stratégie commerciale
    • Examen de l’ensemble des indicateurs de performance économique
      et commerciale
    • Opportunités et menaces découlant de l’environnement groupe
    • Accompagnement dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

    La procédure de désignation

    Phase 1 : inscription à l’ordre du jour de la réunion du CE ou CSE

    La désignation doit être portée à l’ordre du jour de la réunion du CE ou CSE qui doit statuer sur cette question :
    « Point X de l’ordre du jour – Désignation et vote de l’expert-comptable chargé d’assister le CE ou CSE en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise pour l’année N conformément à l’article L.2323-12 du Code du travail. »

    Phase 2 : la désignation de l’expert

    Au cours de sa séance plénière, le CE ou CSE délibère et vote sur l’opportunité de recourir à un expert ainsi que sur le choix du cabinet.
    Ces délibérations donnent lieu pour chaque désignation à deux résolutions qui doivent figurer dans le procès-verbal de la réunion du CE ou CSE :
    « Conformément aux articles L.2325-35 du Code du travail, le CE ou CSE décide de se faire assister d’un expert-comptable en vue de la consultation annuelle prévue à l’article L.2323-12 du Code du travail qui porte sur la situation économique et financière, sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. »
    Cette résolution est adoptée à la majorité des voix.

    « Conformément aux articles L.2325-35 du Code du travail, le CE ou CSE désigne le cabinet Callentis Expertise pour l’assister en vue de la consultation annuelle prévue à l’article L.2323-12 du Code du travail ».
    Dans le cadre de cette mission, l’expert devra aborder plus particulièrement les points suivants :
    – …
    – …
    Cette résolution est adoptée à la majorité des voix.

    Phase 3 : le lancement de la mission

    Le secrétaire informe le cabinet de ces désignations et lui envoie l’extrait du procès-verbal actant les désignations.

    Dès qu’il est informé, le cabinet adresse, pour chaque mission, deux courriers :
    – Une lettre de mission au secrétaire du CE ou CSE qui précise le programme de travail, le contenu et le déroulement de la mission ainsi que son budget prévisionnel ;
    – Une lettre au président du CE ou CSE l’informant des interlocuteurs qu’il souhaite rencontrer et des premiers documents nécessaires à la réalisation de la mission.

    A savoir

    Qui est concerné ?

     

    A noter !!

    Jusqu’à la mise en place du CSE, les anciennes dispositions demeurent applicables (fonctionnement, attributions et moyens des CE, CHSCT, DP et DUP)

    Que dit la loi ?

    Le comité d’entreprise est consulté chaque année (…) sur : 2° La situation économique et financière de l’entreprise (Article L.2323-6 du Code du travail).
    La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. L’avis du comité d’entreprise est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise (Article L.2323-12 du Code du travail).
    Cette consultation remplace l’ancienne information sur les comptes annuels et prévisionnels et donne toujours droit à l’assistance d’un expert comptable prise en charge par l’employeur tel que précisé à l’article L2315-88 du code du travail. 

    Suite aux Ordonnances de Septembre 2017, les références aux articles du Code du Travail ont changé.  Ont été abrogés les Articles L.2323-6, L.2323-12, L.2325-35.  Les nouveaux articles de référence sont les suivants :  L.2312-17, L.2312-25, L2315-88.

  • A savoir

    Qui est concerné

     

    A noter !!

    Jusqu’à la mise en place du CSE, les anciennes dispositions demeurent applicables (fonctionnement, attributions et moyens des CE, CHSCT, DP et DUP)

     

    Suite aux Ordonnances de Septembre 2017, certains articles ont été abrogés et recodifiés. L’Article L.2323-6 est remplacé par l’Article L.2312-17 et l’Article L2323-15 par l’Article 2312-26.

    POLITIQUE SOCIALE DE L'ENTREPRISE

    Enjeux

    « Comprendre la gestion RH de votre entreprise pour préparer les évolutions sur les emplois et contribuer à l’amélioration des conditions de travail »

    Le comité d’entreprise ou CSE est consulté chaque année (…) sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

    Quels sont vos droits ?

    • Vous définissez le contenu de la mission, hors éléments stratégiques, économiques et financiers
    • Le choix du cabinet vous revient
    • La rémunération de l’expert est assurée par l’entreprise à 100%

    Les contours de cette consultation

    La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions  de formation envisagées par l’employeur. Mais également sur l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Cette consultation donne droit à l’assistance d’un expert-comptable prise en charge par l’employeur (Article L.2315-91).

    Quels sont vos besoins ?

    • Comprendre la politique sociale de votre entreprise et ses évolutions :

    Celles liées à l’emploi et aux rémunérations, au plan de formation, à l’apprentissage, aux conditions de travail, à la durée du travail; aux enjeux d’égalité professionnelle…

    • Bénéficier d’une vision globale sur les enjeux sociaux de l’entreprise à court, moyen et long terme
    • Mettre en perspective et caractériser précisément les menaces potentielles pesant sur l’emploi et les conditions de travail dans l’entreprise
    • Identifier les marges de manœuvre existantes ou potentielles
     

    Ce que nous pouvons vous proposer dans le cadre de cette mission

    ▪ Évolution de l’effectif, de l’emploi, des qualifications et de la formation
    ▪ Appréciation de la politique de rémunération et des mesures envisagées dans la négociation annuelle sur les rémunérations, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée
    ▪ Emploi des travailleurs en situation de handicap
    ▪ Recours aux contrats à durée déterminée, à l’apprentissage, aux stagiaires, aux travailleurs extérieurs
    ▪ Égalité professionnelle et situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
    ▪ Analyse du plan de formation, de la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation et du CPF
    ▪ Durée du travail : heures supplémentaires, temps partiel, aménagement du temps de travail, congés payés…
    ▪ Analyse du rapport et du programme annuels de prévention présentés par l’employeur au CHSCT
    ▪ Accompagnement dans le cadre des négociations obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée / l’égalité professionnelle et la QVT / la GPEC

    Vous souhaitez en savoir plus quant à la procédure de désignation ou sur tout autre sujet, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter
  • PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI (PSE)

    Enjeux

    « Comprendre les enjeux de la procédure PSE pour accompagner au mieux les salariés impactés »

    Les conditions de validité des difficultés, sans lesquelles elles ne peuvent constituer un motif économique de licenciement, sont les suivantes :

    • il faut qu’au moins l’un des indicateurs se vérifie
    • elles ne peuvent plus être regardées, depuis une ordonnance de 2017, qu’au niveau du territoire national
    • elles doivent être, selon une jurisprudence constante, réelles et sérieuses

    Les précisions légales et jurisprudentielles

    Ce plan doit contenir des mesures précises et concrètes destinées à limiter le nombre de licenciements et à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

    Contrairement à la situation et à la jurisprudence qui prévalait avant les ordonnances, lorsqu’un PSE comporte une reprise de site par une autre entreprise, les licenciements prononcés avant le transfert deviennent légaux.

    Deux articles permettent d’apprécier un PSE sur des périodes différentes :

    • L’article L.1233-26 prévoit le cas des entreprises d’au moins 50 salariés ayant procédé pendant 3 mois consécutif à des licenciements d’au moins 10 personnes au total sans atteindre ce chiffre sur une période de 30 jours. Dans ce cas tout nouveau licenciement envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis à la procédure d’un PSE.
    • L’article L.1233-27 poursuit la même logique pour le cas des entreprises d’au moins 50 salariés ayant procédé au cours d’une année civile à plus de 18 licenciements économiques sans avoir été tenue de présenter un PSE. Dans ce cas l’entreprise devra en établir un pour tout licenciement économique envisagé lors des 3 premiers mois de l’année civile suivante.

    La cour de cassation a estimé (Soc. 19 mars 2003) qu’il fallait additionner au nombre de licenciements en cours ceux ayant été prononcés dans les 30 derniers jours avant la date de la mise en œuvre du plus récent d’entre eux pour apprécier l’ampleur du projet de licenciement.

    Le PSE doit porter sur :

    • Les modalités d’information et de consultation du CE
    • La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements
    • Le calendrier des licenciements
    • Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées
    • Les modalités de mise en œuvre de formation, d’adaptation et de reclassement

    L’information-consultation du Comité d’Entreprise

    Jusqu’à la mise en place du CSE, c’est la législation antérieure et l’ancienne version de l’article L.1233-24-1 qui s’applique : l’employeur a la possibilité de négocier avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au comité d’entreprise un accord collectif qui fixe le contenu du PSE.

    À défaut d’accord, un document élaboré par l’employeur après consultation du Comité d’Entreprise fixe le contenu du PSE (article L.1233-24-4 du Code du travail). Le contenu du document unilatéral est identique à celui pouvant être négocié dans le cadre d’un accord PSE.

    Le Comité d’Entreprise est informé et consulté sur :

    • le livre II : l’opération de restructuration projetée et ses modalités, en vertu de sa compétence générale en matière de projets de restructuration et de compression d’effectifs
    • le livre I : le projet de licenciement économique collectif, en vertu de sa compétence spécifique lorsqu’un PSE doit être élaboré

    Les avis rendus par le Comité d’Entreprise portent sur des objets différents, selon qu’un accord majoritaire a été conclu ou non.

    L’employeur a l’obligation de communiquer dès la convocation à la réunion sur le projet de licenciement économique tous renseignements utiles dont les conséquences des licenciements en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (précisions des informations à communiquer aux articles L.1233-10, L.1233-24-2 et L.1233-31).

    La chronologie de la procédure à suivre pour un PSE

    La procédure de licenciement est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du Comité d’Entreprise sur le projet de licenciement.

    Au cours de cette première réunion, le Comité d’Entreprise peut :

    • demander à l’employeur de lui fournir des explications sur les documents qu’il aura préalablement reçus
    • faire des propositions pour tenter de limiter le nombre de licenciements et pour améliorer les mesures de reclassement prévues dans le PSE
    • décider de se faire assister d’un expert-comptable rémunéré par l’entreprise

    L’article L.1233-30 du code du travail fixe au minimum deux réunions du CE, espacées d’au moins 15 jours

    Désormais, le Comité d’Entreprise rend deux avis dans des délais qui varient :

    • 2 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est inférieur à 100
    • 3 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés va de 100 à 249
    • 4 mois à partir de 250 licenciements envisagés

    L’intervention de l’expert-comptable

    Pour faciliter la négociation, les organisations syndicales représentatives peuvent se faire assister par un expert-comptable désigné par le Comité d’Entreprise. L’expertise est financée à 100% par l’employeur.

    Cet expert est le même que celui chargé d’assister le Comité d’Entreprise dans le cadre de la procédure d’information-consultation sur le projet de licenciement économique.

    En cas d’échec des négociations ou en cas d’accord majoritaire partiel, lorsqu’un expert-comptable a été désigné pour accompagner les organisations syndicales dans la négociation, il peut continuer sa mission auprès du Comité d’Entreprise.

    Notre accompagnement

    Dans le cadre de la procédure d’information-consultation sur un projet de licenciement économique, CALLENTIS peut vous accompagner et vous apporter son expertise pour :

    • mieux comprendre la situation économique et financière de l’entreprise
    • examiner le motif économique mis en avant par la direction et évaluer le niveau de difficulté
    • interroger le projet de réorganisation présenté et sa mise en oeuvre
    • apprécier la pertinence des mesures d’adaptation et de reclassement proposées au regard des moyens de l’entreprise et du groupe, des caractéristiques des salariés potentiellement concernés par les licenciements et de la situation du bassin d’emploi
    Vous souhaitez en savoir plus quant à la procédure de désignation ou sur tout autre sujet, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter

    A savoir

    Qui est concerné ?

     

    Qu’est qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

    Les entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours sont assujetties à
    l’obligation d’établir un PSE (article L.1233-61 du Code du travail).

    Ce plan doit contenir des mesures précises et concrètes destinées à limiter le nombre de licenciements et à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

    La loi du 14 juin 2013 avait donné à l’employeur la possibilité de conclure un accord collectif majoritaire pour définir le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). La loi du 8 août 2016 a codifié une définition légale du motif économique du licenciement, qui était jusqu’alors édictée par la jurisprudence.

    L’article L.1233-3 précise ainsi quelles sont les difficultés économiques susceptibles de justifier le licenciement économique : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires dans les conditions prévues par le présent article, pertes d’exploitations, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.

    A noter !!

    Jusqu’à la mise en place du CSE, les anciennes dispositions demeurent applicables (fonctionnement, attributions et moyens des CE, CHSCT, DP et DUP)

  • A savoir

    En 2005, la loi de cohésion sociale a instauré pour les entreprises de 300 salariés et plus une obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

    La négociation d’un accord GPEC est, en principe, du ressort des organisations syndicales. En absence de délégués syndicaux, cette négociation peut se faire avec le comité d’entreprise.

    De plus, depuis la loi du 14 juin 2013, la négociation GPEC s’élargit à des nouveaux thèmes.

    La négociation en matière de GPEC doit notamment s’appuyer sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l’occasion de la consultation annuelle du comité d’entreprise (article L.2242-15 du Code du travail).

    La négociation relative à la GPEC doit également s’articuler avec la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur l’élaboration du projet du plan de formation.

    GPEC

    Enjeux

    « Maîtriser les enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences »

    Conçue comme un élément de gestion des ressources humaines à moyen et long terme, la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC), est étroitement liée à la stratégie de l’entreprise et aux décisions qui en découlent. Le pouvoir de gestion de la direction pour disposer des ressources, dont l’entreprise a besoin pour assurer son activité, est toutefois encadré par le droit du travail. Pouvant agir sur le volume et le contenu des emplois, la GPEC fait partie des attributions du comité d’entreprise.

    La démarche

    La GPEC est une démarche qui consiste à anticiper les besoins de l’entreprise en matière d’emplois et de compétences à un horizon donné.
    Cette réflexion tient compte des évolutions du marché, des orientations stratégiques de l’entreprise, de la gestion des ressources humaines  et de l’organisation nécessaire pour assurer la réalisation de l’activité et des moyens pour y parvenir.

    L’articulation avec la consultation du comité d’entreprise

    Le Code du travail prévoit, depuis 1989, l’obligation pour tout employeur de gérer les emplois de façon prévisionnelle, en imposant une information et une consultation annuelle de CE : « informer et consulter le CE sur l’évolution de l’emploi au cours de l’année passée ainsi que sur les prévisions annuelles et pluriannuelles et les actions qu’il compte mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, notamment à l’égard des salariés âgés ou exposés à des risques plus que d’autres aux conséquences de l’évolution économique ou technologique » (article L.2323-56 du Code du travail).

    L’objet de la négociation

     Depuis la loi du 14 juin 2013, la négociation relative à la GPEC comporte 2 volets :

    • la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
    • la mise en place des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences

    La GPEC portera également sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de formation arrêtés.

    En outre, elle doit s’articuler avec les obligations relatives à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, au contrat de génération et l’emploi des travailleurs handicapés.

    A titre facultatif, des nouveaux thèmes peuvent être soumis à la négociation dans le cadre de la GPEC :

    • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
    • les modalités d’association des sous-traitants au dispositif GPEC élaboré par l’entreprise

    les conditions de participation de l’entreprise à des actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle du territoire.

    voir notre schéma

    La cartographie des emplois et des compétences disponibles formalisent l’organisation du travail actuelle et son évolution prévisible. A ce titre, la démarche GPEC doit faire l’objet d’une large concertation avec les partenaires sociaux et a vocation à rentrer dans le champ de la consultation du CHSCT.

    Par ailleurs, la démarche GPEC peut porter sur les procédures d’évaluation des salariés et de ce fait réinterroge les liens entre les compétences requises/mobilisées et le système de rémunération, deux éléments qui rentrent également dans le champ de la négociation collective et la consultation des instances de représentation du personnel (IRP).

    L’accompagnement CALLENTIS

    Nous pouvons vous accompagner et vous apporter notre expertise pour :

    • préparer au niveau des différentes instances les informations et les consultations relatives à la GPEC
    • être force de proposition dans le cadre de la négociation triennale
    • évaluer la démarche à mettre en œuvre (ou déjà mise en œuvre) en fonction de la réalité de votre entreprise et du bassin d’emploi
    • apprécier la pertinence des actions mises en œuvre dans le cadre d’un accord de GPEC.

    Vous souhaitez en savoir plus quant à la procédure de désignation ou sur tout autre sujet, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter

  • GESTION DU CE/CSE

    Enjeux

    « Faire face aux contraintes de gestion pour exercer pleinement votre rôle d’élu »

    Il existe trois cas de figure

    Les règles de gestion  applicables varient en fonction de critères fixés par décret :

    • des ressources inférieures ou supérieures à 3,1 M€
    • un bilan inférieur ou supérieur à 1,55 M€
    • des effectifs inférieur ou supérieur à 50 salariés

     

    Votre CE/CSE dispose de ressources annuelles inférieures à 153 000 €

    Vous pouvez appliquer une comptabilité ultra simplifiée en :
    • Tenant un livre chronologique des recettes et dépenses
    • Établissant un état de synthèse annuel simplifié

    Votre CE/CSE dispose de ressources annuelles supérieures à 153 000 € et ne remplit pas au moins 2 des 3 critères fixés par décret

    (3,1 M€ de ressources, 1,55 M€ de bilan et 50 salariés)
    Vous pouvez appliquer une présentation simplifiée :
    • Comptabilisation des dépenses et recettes durant l’année et enregistrement des créances et des dettes à la clôture de l’exercice
    • La mission de présentation des comptes annuels doit être confiée à un expert-comptable

    Votre CE/CSE dépasse au moins 2 des 3 critères fixés par décret

    (3,1 M€ de ressources, 1,55 M€ de bilan et 50 salariés)
    Vous devez appliquer les règles de droit commun :
    • Mise en place d’une comptabilisation d’engagement
    Présentation des comptes annuels
    • Nomination d’un Commissaire aux comptes pour 6 exercices
    • Mise en place d’une commission des marchés

    Faire face aux nouvelles obligations

    Afin que répondre aux nouvelles obligations, il y a plusieurs démarches à adopter, telles que :

    • L’établissement du règlement intérieur :

    Le règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement  et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le code du travail.

    • La mise en œuvre des règles comptables
    • La mise en place du contrôle interne
    • L’inventaire et la valorisation des actifs
    • L’établissement d’un rapport de gestion

    Pour plus de détails sur ces aspects, télécharger notre fiche détaillée

    Notre expertise comptable : un support utile et une aide précieuse dans votre quotidien

    Organiser

    Nous vous accompagnons dans la mise en place de l’organisation comptable interne ou externe :

    • Mise en place d’une feuille de gestion : fluidifier la gestion
    • Tenue complète ou partielle des comptes : des factures aux écritures comptables
    • Gestion des déclarations sociales : de l’emploi des salariés aux déclarations sociales
    • Contrôle et révision des comptes : des écritures comptables aux comptes annuels
    • Rédaction du compte-rendu détaillé de gestion financière : de la comptabilité à la réalité des opérations
    • Audit des comptes annuels : des données de gestion aux données certifiées

     

    Comprendre

    Nous vous aidons à optimiser la gestion de vos budgets et validons le calcul des ressources qui vous sont accordées :

    • Audit d’ouverture suite à un changement d’équipe : appréhender l’existant
    • Analyse de votre organisation : la gestion  permet-elle de satisfaire aux obligations comptables et à vos objectifs ?
    • Analyse du budget de fonctionnement : contrôle de la dotation versée par l’entreprise, contrôle des dépenses
    • Analyse des œuvres sociales : étudier la faisabilité économique d’actions que vous souhaitez entreprendre
    • Élaboration d’un budget prévisionnel : planifier vos actions et évaluer vos réalisations en fin d’année
    • Formation à la gestion du Comité d’Entreprise : vous transmettre les savoir-faire

     

    Vous souhaitez en savoir plus quant à la procédure de désignation de votre expert-comptable ou sur tout autre sujet, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter

    A savoir

    Faisant partie intégrante du mandat d’élu, la gestion du Comité d’Entreprise ou du CSE engage fortement votre responsabilité.
    La mise en place d’une organisation efficace doit ainsi vous permettre de satisfaire aux différentes obligations réglementaires et être au service de vos actions

    L’article 32 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale introduit de nouvelles obligations
    des CE ou CSE en matière de transparence financière.
    A compter des exercices ouverts au 1er janvier 2015, les CE ou CSE sont soumis aux obligations comptables des commerçants (Code du Commerce Art. L. 123-12)

  • A savoir

    La notion d’alerte est issue de la loi du 1er mars 1984 relative à la prévention des difficultés des entreprises.
    Ce droit donne la possibilité au CE, de demander à l’employeur de lui fournir des explications sur la situation de l’entreprise, dès lors qu’il a connaissance de faits pouvant affecter la situation économique de l’entreprise de manière préoccupante.

    Nouveauté issue  des ordonnances de 2017, l’article L.2315-80 précise les conditions d’exercice de ce droit de sorte que : les frais d’expertise sont pris en charge à 80% par l’employeur et à 20% par le CSE sur son budget de fonctionnement.

    Qu’est-ce qu’un fait préoccupant ?

    Le Comité d’Entreprise ou CSE peut prendre en compte des difficultés économiques telles qu’il les perçoit. Il lui revient d’apprécier les éléments constitutifs des faits préoccupants. La loi ne fournit pas de liste exhaustive.

    Le Comité d’Entreprise ou CSE n’a pas à justifier cette décision ; il peut exercer le droit d’alerte sans avoir à prouver qu’il a raison d’être préoccupé.

    DROIT D'ALERTE

    Enjeux

    « Comprendre les conditions de son déclenchement et les procédures à suivre »

    Qui dispose du droit d’alerte ?

    Il existe deux possibilités :

    Dans le premier cas de figure, c’est le commissaire aux comptes qui déclenche la procédure s’il constate des faits pouvant compromettre la continuité de l’exploitation. (Art L.234-1 du code du commerce).
    Dans le deuxième cas qui nous intéresse, c’est celle prévue par le code du travail : c’est le Comité d’Entreprise ou CSE qui prend l’initiative du droit d’alerte lorsqu’il juge que la situation économique de l’entreprise est jugée préoccupante.

    Le domaine de compétences du Comité d’Entreprise ou  CSE dans le déclenchement de la procédure est plus vaste que celui du commissaire aux comptes. Le Comité peut intervenir pour d’autres raisons, en particulier dans l’intérêt des salariés.

    Quand déclencher le droit d’alerte ?

    Dès que le Comité a connaissance de faits qui lui semblent préoccupants. La procédure d’alerte est utilisable chaque fois que nécessaire mais le recours à l’expert-comptable, dans le cadre d’un droit d’alerte à la charge de l’entreprise est limité à un exercice.

    Nos conseils

    Cette procédure doit être particulièrement anticipée. Il est, à notre avis, nécessaire de rédiger l’ensemble des questions qui seront posées et les problèmes qui seront évoqués lors de la première phase de la procédure avec l’aide d’un conseiller (détail de la procédure sur la fiche téléchargeable).

    Il convient d’utiliser cette procédure avec prudence et parcimonie. Elle est selon nous davantage un outil permettant de construire un rapport de force équilibré qu’une décision couperet. De plus, elle peut être déstabilisante si elle est mal gérée, pour l’ensemble des parties prenantes, l’entreprise, la direction, mais également l’équipe du Comité d’Entreprise.

    Vous souhaitez en savoir plus quant à la procédure de désignation ou sur tout autre sujet, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter
  • LE DÉVELOPPEMENT DE L'ALTERNANCE

    « Comprendre les réponses de votre employeur aux obligations en matière d’alternance et leur articulation avec la gestion prévisionnelle des emplois »

    Le cadre législatif

    Plusieurs lois et accords encadrent la formation en alternance, devenue une des priorités de la présidence Hollande. Citons par exemple l’accord national interprofessionnel du 7 juin 2011 sur l’accès des jeunes aux formations en alternance et aux stages en entreprise, la loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels du 28 juillet 2011, le Plan Emploi en faveur de l’alternance, lancé en mars 2011 et récemment au début de l’année 2016, le Président de la République annonçant une série d’aide et de mesures en faveur de l’alternance.

     Les obligations de l’employeur

    Les employeurs ont une obligation de financement de la formation en alternance (taxe d’apprentissage, contribution de développement à l’apprentissage et contribution supplémentaire à l’apprentissage, participation à la formation professionnelle continue).

    Ils ont également des obligations en matière d’accueil des salariés en alternance :

    • de tutorat, en offrant à l’alternant un accompagnement personnalisé dans son apprentissage
    • de formation vis-à-vis de l’alternant et du tuteur
    • de fournir à l’alternant un emploi en relation avec l’objectif de sa formation
    • d’organiser la charge de travail du ou des salariés s’étant portés volontaires comme tuteur(s).

    Le rôle du CE et du CSE

    Face à la question du développement de l’alternance, le comité d’entreprise a un rôle à jouer. D’abord du fait des obligations légales (Art. L. 2323-15 du Code du travail), il doit être consulté (dans le cadre de la nouvelle consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi) sur la mise en place des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

    Notons que les décrets encadrant cette consultation sont toujours en attente.

    Les dernières évolutions du cadre législatif avec la loi sur le contrat de génération du 1er mars 2013, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et la démocratie sociale incitent les entreprises à faire le lien entre le développement de l’alternance et la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’accès et le maintien dans l’emploi des seniors.

    Notre accompagnement

    Dans le cadre des missions en vue de l’examen annuel des comptes ou des missions spécifiques pour le comité d’entreprise ou ses commissions, CALLENTIS peut vous accompagner et vous apporter son expertise pour :

      • faire le point sur l’état de la législation vis-à-vis de l’alternance et sur les accords dans votre branche ;
      • être force de proposition en matière de développement de l’alternance au sein de votre entreprise ;
      • avoir un éclairage à la fois sur la démarche à mettre en œuvre et la pertinence des indicateurs permettant de suivre les mesures en faveur de l’alternance ;
      • préparer les négociations sur l’emploi, les accords GPEC et seniors.
      Vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter

    A savoir

    L’alternance est un dispositif articulant des périodes de formation théorique dans un organisme spécialisé et des périodes d’acquisition de savoir-faire pratique au sein de l’entreprise.

    Les types de contrats concernant la formation en alternance sont au nombre de deux : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, respectivement définis aux articles L 6211-2 et suivants et L 6325-1 et suivants du Code du travail.

    Ils diffèrent d’un point de vue du public concerné, des objectifs et des modalités de mise en pratique :

    • Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale, il est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans
    • Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue, il est un dispositif d’insertion accessible aux jeunes de 16 à 25 ans, aux demandeurs d’emploi âgés de plus de 26 ans, et aux bénéficiaires de diverses allocations.
  • A savoir

    Qui est concerné ?

     

    Qu’est ce qu’un risque grave ?

    • Le risque grave existe dès que se révèlent dans l’entreprise des possibilités sérieuses de préjudices portant atteinte à l’intégrité physique et/ou à la santé mentale des salariés. Le risque grave s’entend comme un péril qui menace ou compromet la santé ou la sécurité des salariés. ( CA, Orléans, 27 janvier 2005, no 04/01624)
    • Le risque peut être de différente nature : physique, chimique, bactériologique, psychosocial.
    • Le risque grave doit exister dans l’établissement. Le risque doit être identifié et actuel.
    • Le stress professionnel, le harcèlement moral, les situations génératrices de troubles psychosociaux chez les salariés sont également constitutives d’un risque grave (CA, Paris, 31 mars 2006, no 05/19203).

    Exemple de risques graves éligibles à l’expertise

    • Les travaux de soudure effectués en permanence dans un atelier exposant les ouvriers à des poussières irritantes et nocives pour l’appareil respiratoire constituent ainsi un risque grave (Cass. soc. 19 déc. 1990, no 89-16.091) ;
    • Le risque de collision entre deux trains en est un autre (Cass. soc. 11 févr. 2004, no 02-10.862) ;
    • Le risque d’agression d’agents par le public (CA, Paris, 5 octobre 1999)
    • Les risques d’aggravation des pathologies dépistées en rapport avec le stress professionnel constatée par le médecin du travail (CA, Aix en Provence, 5 juillet 1999)

    RISQUE GRAVE

    L’apport de l’expertise

    Le travail de l’expert permet d’apprécier les causes et les conséquences du risque en mettant à profit son savoir-faire technique, et d’apporter, dans la mesure du possible, des préconisations en vue d’améliorer la prévention des risques.

    Comment déclencher l’expertise ?

    Le code du travail donne au Comité d’Hygiène et Sécurité des Conditions de Travail la possibilité de faire appel à un expert agréé lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement   (Art. L. 4614-12). Le recours à l’expert n’étant pas automatique en cas de risque grave, il est primordial pour le CHSCT de le caractériser par des éléments, événements concrets (accidents, incident, …) et les indicateurs sociaux (taux d’absentéisme, turn over, etc.).

    Qui prend en charge les frais d’expertise ?

    Conformément à l’Article L.4614-13 du Code du travail, le CHSCT mandate l’expert afin d’accomplir une expertise, mais c’est l’employeur qui supporte le coût de l’expertise. Depuis 2016, celui-ci peut contester soit le coût prévisionnel de l’expertise soit le bien-fondé même du recours à l’expert.

    Nos conseils

    Cette procédure doit être particulièrement anticipée avec l’expert afin d’identifier et de matérialiser l’existence d’un risque grave. Prendre contact le plus tôt possible avec l’expert pour vous aider à établir un projet de délibération.

    Vous souhaitez en savoir plus quant à la procédure de désignation ou sur tout autre sujet, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter
  • PROJET IMPORTANT MODIFIANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL

    L’apport de l’expertise

    Le travail de l’expert permet d’apprécier concrètement l’incidence et l’ampleur du changement sur les conditions de travail, et d’apporter, dans la mesure du possible, des préconisations en vue d’améliorer la prévention des risques associés au changement.

    Comment déclencher l’expertise ?

    Le code du travail donne au Comité d’Hygiène et Sécurité des Conditions de Travail la possibilité de faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article. (Art. L. 4614-12). Le recours à cette expertise n’est pas automatique, il est donc primordial de contextualiser l’impact du projet sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés. Ce travail doit se faire en amont de l’expertise.

    Qui prend en charge les frais de l’expertise ?

    Conformément à l’Article L.4614-13 du Code du travail, le CHSCT mandate l’expert afin d’accomplir une expertise, mais c’est l’employeur qui supporte le cout de l’expertise. Depuis 2016, celui-ci peut contester- soit le coût prévisionnel de l’expertise soit le bien-fondé même du recours à l’expert.

    Nos conseils

    Cette procédure doit être particulièrement anticipée avec l’expert afin d’identifier et de matérialiser l’existence d’un risque grave. Prendre contact le plus tôt possible avec l’expert pour vous aider à établir un projet de délibération.

     

    Vous souhaitez en savoir plus quant à la procédure de désignation ou sur tout autre sujet, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter

     

    A savoir

    Qui est concerné ?

    Qu’est ce qu’un projet important ?

    Par projet important, il est entendu selon le code du travail toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. ( Art. L4612-8-1).

    • Le nombre de salarié concerné ne détermine pas à lui seul l’importance du projet. ( CC, Chambre sociale, 10 février 2010, no 08-15.086.)

      Exemple de projets importants éligibles à l’expertise

    • La décision de suppression d’un site avec nécessité d’organiser la reconversion de 7 salariés constitue un projet important modifiant les conditions de travail des salariés
    • Harmonisation des horaires concernant des salariés en travail postés, liée à une modification du réseau de transport collectif, le médecin du travail ayant rappelé que le travail posté est en soi perturbateur des rythmes biologiques et ayant conclu qu’il était préférable de se rapprocher de ces rythmes biologiques
    • Projet de mise en place d’un dispositif d’écoutes et d’enregistrements de chargés de clientèles, notamment destiné à l’évaluation professionnelle des salariés
    • Projet de déménagement et de changement de site
  • A savoir

    Toutes les entreprises sans exception sont soumises à l’obligation de prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de prévoir les mesures nécessaires pour y parvenir.

    L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

    A noter !!

    Jusqu’à la mise en place du CSE, les anciennes dispositions demeurent applicables (fonctionnement, attributions et moyens des CE, CHSCT, DP et DUP)

    L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

    « Agissez pour l’égalité femmes-hommes dans votre entreprise ».

    L’employeur met à la disposition du Comité directement au moyen de la base de données économiques et sociales, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Il leur fournit également l’accord ou à défaut le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Dans le cadre de la consultation sur la  politique sociale de l’entreprise, le comité peut se faire assister d’un expert comptable de son choix.

    La commission égalité professionnelle est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus.

    La loi du 17 Août 2015 avait relevé le seuil de mise en place de la commission égalité professionnelle. L’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 conserve l’obligation de mise en place de la commission égalité professionnelle.

     

    L’égalité professionnelle est intégrée dans la négociation sur la qualité de vie au travail. La loi relative au dialogue social a créé trois négociations obligatoires et intégré l’égalité professionnelle dans la négociation relative à la qualité de vie au travail. L’ordonnance n°2017-1385 a modifié les règles entourant la négociation de l’égalité professionnelle dans l’entreprise de sorte qu’une négociation doit avoir lieu au minimum une fois tous les 4 ans.

    La représentation équilibrée des femmes et des hommes devient un enjeu dans l’exercice du droit syndical et les élections professionnelles.

    Callentis vous accompagne

    Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la préparation  de vos négociations, ou pour des missions spécifiques pour le comité et la commission égalité professionnelle, Callentis vous accompagne et apporte son expertise :

    • pour faire un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes dans votre entreprise et identifier les sources d’inégalités ;
    • pour vous apporter un éclairage à la fois sur la démarche à mettre en oeuvre et la pertinence des indicateurs permettant de suivre les mesures visant à réduire les écarts ;
    • pour préparer les négociations sur l’égalité professionnelle et les salaires, en fonction de la réalité de votre entreprise et de votre secteur d’activité ;
    • pour être force de proposition en matière d’égalité professionnelle

     

    Vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter
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