FICHES PRATIQUES CSE

  • A savoir

    Outre nos formations sur-mesure, nous vous proposons ces fiches pratiques pour vous apporter des outils synthétiques et faciles à utiliser.
    Retrouvez en quelques lignes les informations nécessaires pour appréhender vos missions de représentant du personnel en amont de votre formation ou en piqûre de rappel tout au long de votre mandat.

    Quelles démarches à faire auprès de mon employeur pour partir en formation ?

    DEMARCHE

    L’actualité réglementaire évolue, nous vous accompagnons pour mieux la cerner

    Depuis 2014, chaque année a vu des évolutions de la législation en matière de droit du travail.

    En septembre 2017, avec les ordonnances Macron, l’organisation de la représentation du personnel change. Les IRP sont fusionnées, laissant place à une instance unique, le Comité Social et Economique (CSE).

    Retrouvez dans cette rubrique les informations nécessaires pour mener à bien vos missions ou faire valoir vos droits.

    Chaque rubrique aborde une mission ou un droit lié à votre mandat, et précise les textes de loi correspondant ainsi que les élus concernés.

  • Exercer son mandat d'élu CSE

    Enjeux

    « Une formation personnalisée pour vous aider dans votre quotidien d’élu CSE »

    Notre objectif, vous connaître pour répondre efficacement à vos attentes

    • Vous souhaitez mieux appréhender votre rôle d’élu
    • Vous ressentez le besoin d’être au fait des nouvelles dispositions légales
    • Vous désirez disposer des outils nécessaires et adaptés pour exercer votre mandat
    • Vous souhaitez une garantie de souplesse en termes d’organisation

    Notre mission, vous garantir la solution la mieux adaptée à votre demande

    • Vous informer
    • Vous accompagner dans votre rôle de représentant des salariés
    • Vous aider à renforcer vos moyens d’action

    Notre approche, l’assurance d’une formation personnalisée pour répondre à vos besoins

    Une formation «sur mesure» adaptée à votre secteur d’activité, vos enjeux, votre environnement de travail et vos outils internes.

    Une diversité de modalités d’intervention :

    Vous cherchez une formation spécifique aux besoins de votre entreprise et de la souplesse en termes d’organisation (horaires, groupes, ateliers)

    •  la solution : une formation intra-entreprise

    Vous cherchez une action de formation vous permettant d’élargir vos pratiques, en côtoyant des élus issus d’entreprises et secteurs différents des vôtres.

    • la solution : une formation inter-entreprise

    Nos atouts, des compétences qui donnent du relief à votre démarche

    Depuis 2005, notre équipe pluridisciplinaire intervient, auprès des représentants du personnel, sur les aspects économiques, financiers, sociaux et organisationnels de l’entreprise.

    Vous trouverez sur notre site le catalogue de nos formations. Nos formateurs restent à votre écoute et veillent à adapter les prestations aux attentes particulières des stagiaires.

    N’hésitez pas à télécharger la fiche détaillée pour retrouver notre modèle de lettre de demande de départ en formation

    A savoir

    Organiser son départ en formation

    • Vos droits

    Le Code du travail prévoit un stage de formation économique d’une durée de 5 jours maximum pour les membres titulaires du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Art. L.2315-63, C.trav).
    Ce stage est ouvert à chaque titulaire du CSE à l’occasion de son 1er mandat. Hors disposition conventionnelle ou accord plus favorable, un membre suppléant ne peut bénéficier de cette formation, sauf s’il remplace définitivement le titulaire.

    Hors disposition conventionnelle ou accord plus favorable, un membre suppléant ne peut bénéficier de cette formation, sauf s’il remplace définitivement le titulaire.

    • La demande

    Le titulaire doit présenter sa demande à son employeur au moins 30 jours à l’avance, en précisant la date, la durée et le nom de l’organisme responsable du stage (cf : le modèle ci-dessous).

    • Que faire en cas de refus ?

    L’employeur peut opposer un refus à la demande de stage de formation économique s’il estime que l’absence serait préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise (Art. L.2145-11, C. trav).

    Il est alors tenu de recueillir l’avis conforme du CSE qui peut, à son tour, s’opposer à la décision de refus de l’employeur.

    L’employeur peut également opposer un refus si la demande de congé n’a pas été faite dans le délai de 30 jours, ce qui oblige alors l’élu CSE à formuler une nouvelle demande.
    Le refus de l’employeur doit être motivé et notifié à l’intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande (Art. R 2145-5,C. trav).

    • Le temps de formation est un temps de travail

    Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et n’est pas imputé aux heures de délégation (Art. L.2315-63, C.trav).

    • La prise en charge de la formation économique

    Hors disposition conventionnelle ou accord plus favorable, il existe une distinction entre frais de formation et rémunération.
    À la charge de l’employeur, le paiement des salaires des membres du CSE dans son intégralité et à échéance normale.

    À la charge du CSE, les frais de formation, c’est à dire les frais d’inscription, de formation et de déplacement ; le tout étant pris sur le budget de fonctionnement du Comité (Art. L.2315-63, C. trav).

     

  • A savoir

    Organiser son départ en formation

    • Vos droits

    Le Code du travail prévoit un stage de formation économique d’une durée de 5 jours maximum pour les membres titulaires du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Art. L.2315-63, C.trav).
    Ce stage est ouvert à chaque titulaire du CSE à l’occasion de son 1er mandat. Hors disposition conventionnelle ou accord plus favorable, un membre suppléant ne peut bénéficier de cette formation, sauf s’il remplace définitivement le titulaire.

    Hors disposition conventionnelle ou accord plus favorable, un membre suppléant ne peut bénéficier de cette formation, sauf s’il remplace définitivement le titulaire.

    • La demande

    Le titulaire doit présenter sa demande à son employeur au moins 30 jours à l’avance, en précisant la date, la durée et le nom de l’organisme responsable du stage (cf : le modèle ci-dessous).

    • Que faire en cas de refus ?

    L’employeur peut opposer un refus à la demande de stage de formation économique s’il estime que l’absence serait préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise (Art. L.2145-11, C. trav).

    Il est alors tenu de recueillir l’avis conforme du CSE qui peut, à son tour, s’opposer à la décision de refus de l’employeur.

    L’employeur peut également opposer un refus si la demande de congé n’a pas été faite dans le délai de 30 jours, ce qui oblige alors l’élu CSE à formuler une nouvelle demande.
    Le refus de l’employeur doit être motivé et notifié à l’intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande (Art. R 2145-5,C. trav).

    • Le temps de formation est un temps de travail

    Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et n’est pas imputé aux heures de délégation (Art. L.2315-63, C.trav).

    • La prise en charge de la formation économique

    Hors disposition conventionnelle ou accord plus favorable, il existe une distinction entre frais de formation et rémunération.
    À la charge de l’employeur, le paiement des salaires des membres du CSE dans son intégralité et à échéance normale.

    À la charge du CSE, les frais de formation, c’est à dire les frais d’inscription, de formation et de déplacement ; le tout étant pris sur le budget de fonctionnement du Comité (Art. L.2315-63, C. trav).

     

    Formation économique du CSE

    Enjeux

    « Cette formation vous permettra d’acquérir les repères nécessaires à l’exercice de votre mandat CSE »

    • Connaître les missions du CSE et leur mise en oeuvre
    • Acquérir les outils permettant de comprendre les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise
    • Construire et mettre en oeuvre une démarche pour promouvoir et agir sur la politique générale de l’entreprise

    Notre mission, vous garantir la solution la mieux adaptée à votre demande

    • Vous informer
    • Vous accompagner dans votre rôle de représentant des salariés
    • Vous aider à renforcer vos moyens d’action

    Notre approche, l’assurance d’une formation personnalisée pour répondre à vos besoins

    Une formation «sur mesure» adaptée à votre secteur d’activité, vos enjeux, votre environnement de travail et vos outils internes.

    Une diversité de modalités d’intervention :

    Vous cherchez une formation spécifique aux besoins de votre entreprise et de la souplesse en termes d’organisation (horaires, groupes, ateliers)

    • la solution : une formation intra-entreprise

    Vous cherchez une action de formation vous permettant d’élargir vos pratiques, en côtoyant des élus issus d’entreprises et secteurs différents des vôtres.

    • la solution : une formation inter-entreprise

    Nos atouts, des compétences qui donnent du relief à votre démarche

    Depuis 2005, notre équipe pluridisciplinaire intervient, auprès des représentants du personnel, sur les aspects économiques, financiers, sociaux et organisationnels de l’entreprise.

    Vous trouverez sur notre site le catalogue de nos formations. Nos formateurs restent à votre écoute et veillent à adapter les prestations aux attentes particulières des stagiaires.

    N’hésitez pas à télécharger la fiche détaillée pour retrouver notre modèle de lettre de demande de départ en formation

  • Décrypter les comptes

    Enjeux

    « Cette formation vous permettra d’acquérir les bases pour un premier niveau d’analyse des comptes de votre entreprise »

    • Comprendre les documents comptables et les diverses informations économiques communiquées au CSE
    • Appréhender la situation économique et financière de l’entreprise, en suivre l’évolution et s’interroger sur ses perspectives
    • Exercer efficacement son rôle dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
    • Améliorer la pertinence des questions et des interpellations formulées à l’employeur

    Notre mission, vous garantir la solution la mieux adaptée à votre demande

    • Vous informer
    • Vous accompagner dans votre rôle de représentant des salariés
    • Vous aider à renforcer vos moyens d’action

    Notre approche, l’assurance d’une formation personnalisée pour répondre à vos besoins

    Une formation «sur mesure» adaptée à votre secteur d’activité, vos enjeux, votre environnement de travail et vos outils internes.

    Une diversité de modalités d’intervention :

    Vous cherchez une formation spécifique aux besoins de votre entreprise et de la souplesse en termes d’organisation (horaires, groupes, ateliers)

    • la solution : une formation intra-entreprise

    Vous cherchez une action de formation vous permettant d’élargir vos pratiques, en côtoyant des élus issus d’entreprises et secteurs différents des vôtres.

    • la solution : une formation inter-entreprise

    Nos atouts, des compétences qui donnent du relief à votre démarche

    Depuis 2005, notre équipe pluridisciplinaire intervient, auprès des représentants du personnel, sur les aspects économiques, financiers, sociaux et organisationnels de l’entreprise.

    Vous trouverez sur notre site le catalogue de nos formations. Nos formateurs restent à votre écoute et veillent à adapter les prestations aux attentes particulières des stagiaires.

    N’hésitez pas à télécharger la fiche détaillée pour retrouver notre modèle de lettre de demande de départ en formation

    A savoir

    Organiser son départ en formation

    • Vos droits

    Le Code du travail prévoit un stage de formation économique d’une durée de 5 jours maximum pour les membres titulaires du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Art. L.2315-63, C.trav).
    Ce stage est ouvert à chaque titulaire du CSE à l’occasion de son 1er mandat. Hors disposition conventionnelle ou accord plus favorable, un membre suppléant ne peut bénéficier de cette formation, sauf s’il remplace définitivement le titulaire.

    Hors disposition conventionnelle ou accord plus favorable, un membre suppléant ne peut bénéficier de cette formation, sauf s’il remplace définitivement le titulaire.

    • La demande

    Le titulaire doit présenter sa demande à son employeur au moins 30 jours à l’avance, en précisant la date, la durée et le nom de l’organisme responsable du stage (cf : le modèle ci-dessous).

    • Que faire en cas de refus ?

    L’employeur peut opposer un refus à la demande de stage de formation économique s’il estime que l’absence serait préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise (Art. L.2145-11, C. trav).

  • A SAVOIR

    Qui est concerné ?

    Que dit la loi ?

    Le comité d’entreprise est consulté chaque année (…) sur : 1° Les orientations stratégiques de l’entreprise (Article L.2323-6 du Code du travail).

     

    Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

    Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle (Article L.2323-10 du Code du travail).

    Cette consultation donne droit à l’assistance d’un expert-comptable.

    ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE

    Enjeux

    « Comprendre les orientations stratégiques de votre entreprise pour anticiper leurs impacts sur l’activité et les emplois »

    Le comité social et économique est consulté chaque année (…) sur les orientations stratégiques de l’entreprise (Article L.2312-17 du Code du travail).

    Cette consultation donne droit à l’assistance d’un expert-comptable prise en charge tel que précisé à l’article L.2315-87 du code du travail.

     Quels sont vos besoins ?

    • Comprendre le positionnement et les ambitions de votre entreprise, les évolutions de son ou ses marchés
    • Mettre en perspective et caractériser les incidences sur l’entreprise et l’emploi
    • Identifier les politiques de l’entreprise en matière de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

    Quels sont vos droits ?

    • Vous définissez le contenu de la mission
    • Le choix du cabinet vous revient
    • À défaut d’accord plus favorable avec l’employeur, cette mission sera rémunérée à 20 % par le CE (Article L.2315-80 du Code du Travail).

    Ce que nous pouvons vous proposer dans le cadre de cette mission

    ▪ Analyse des plans stratégiques de l’entreprise
    ▪ Politique d’investissement (social, matériel, immatériel)
    ▪ Utilisation des moyens de financement (fonds propres, endettement), analyse de l’effet de levier
    ▪ Évolution de l’organisation de l’entreprise ou du groupe et de la gouvernance
    ▪ Analyse du recours envisagé aux contrats non pérennes (CDD, sous-traitance, intérim…)
    ▪ Évolution des activités qui découlent des orientations stratégiques et conséquences sur l’emploi
    ▪ Analyse du diagnostic de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
    ▪ Examen des orientations de la formation et de leur cohérence vis-à-vis des objectifs stratégiques
    ▪ Accompagnement dans le cadre de la négociation obligatoire sur la GPEC

    La procédure de désignation

    Phase 1 : inscription à l’ordre du jour de la réunion du CSE

    La désignation doit être portée à l’ordre du jour de la réunion du CSE qui doit statuer sur cette question :
    « Point X de l’ordre du jour – Désignation et vote de l’expert-comptable chargé d’assister le CSE en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
    conformément à l’article L.2315-87 du Code du travail. »

    Phase 2 : la désignation de l’expert

    Au cours de sa séance plénière, le CSE délibère et vote sur l’opportunité de recourir à un expert ainsi que sur le choix du cabinet.
    Ces délibérations donnent lieu pour chaque désignation à deux résolutions qui doivent figurer dans le procès-verbal de la réunion du CSE :
    « Conformément aux articles L.2315-87 du Code du travail, le CSE décide de se faire assister d’un expert-comptable en vue de la consultation annuelle prévue à l’article L.2312-24 du
    Code du travail qui porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs
    conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à
    des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. »
    Cette résolution est adoptée à la majorité des voix.
    « Conformément aux articles L.2315-87 du Code du travail, le CSE désigne le cabinet Callentis Expertise pour l’assister en vue de la consultation annuelle prévue à l’article L.2312-24
    du Code du travail ».
    Dans le cadre de cette mission, l’expert devra aborder plus particulièrement les points suivants :
    – …
    – …
    Cette résolution est adoptée à la majorité des voix.

    Phase 3 : le lancement de la mission

    Le secrétaire informe le cabinet de ces désignations et lui envoie l’extrait du procès-verbal actant les désignations.
    Dès qu’il est informé, le cabinet adresse, pour chaque mission, deux courriers :

    – Une lettre de mission au secrétaire du CSE qui précise le programme de travail, le contenu et le déroulement de la mission ainsi que son budget prévisionnel ;
    – Une lettre au président du CSE l’informant des interlocuteurs qu’il souhaite rencontrer et des premiers documents nécessaires à la réalisation de la mission.

  • SITUATION ECONOMIQUE ET FINANCIERE DE L'ENTREPRISE

    Enjeux

    « Comprendre la situation économique et financière de l’entreprise pour apprécier les marges de manœuvre dont elle dispose » 

    Le comité social et économique est consulté chaque année (…) sur la situation économique et financière de l’entreprise (Article L.2312-17 du Code du travail).

    Cette consultation donne droit à l’assistance d’un expert-comptable prise en charge par l’employeur tel que précisé à l’article L.2315-88 du code du travail.

     

    Le rôle de l’expert-comptable

    • Comprendre la situation économique et financière de votre entreprise, les évolutions de son ou ses marchés et les performances commerciales
    • Identifier les marges de manœuvre existantes ou potentielles
    • Mettre en perspective et caractériser précisément les menaces potentielles pesant
      sur l’entreprise et l’emploi

    Quels sont vos droits ?

    • Vous définissez le contenu de la mission, hors éléments sociaux et stratégiques
    • Le choix du cabinet vous revient
    • La rémunération de l’expert est assurée par l’entreprise

    Ce que nous pouvons vous proposer dans le cadre de cette mission

    • Examen détaillé des résultats comptables obtenus, présentés de manière pédagogique
    • Analyse de la profitabilité de l’activité
    • Financement de l’activité et investissements réalisés
    • Évolutions fiscales récentes et leurs impacts comptables
    • Impact de l’environnement groupe
    • Évolution des marchés sur lesquels l’entreprise est positionnée
    • Positionnement concurrentiel de l’entreprise
    • Analyse de la stratégie commerciale
    • Examen de l’ensemble des indicateurs de performance économique
      et commerciale
    • Opportunités et menaces découlant de l’environnement groupe
    • Accompagnement dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

    La procédure de désignation

    Phase 1 : inscription à l’ordre du jour de la réunion du CSE

    La désignation doit être portée à l’ordre du jour de la réunion du CSE qui doit statuer sur cette question :
    « Point X de l’ordre du jour – Désignation et vote de l’expert-comptable chargé d’assister le CSE en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise pour l’année N conformément à l’article L.2312-25 du Code du travail. »

    Phase 2 : la désignation de l’expert

    Au cours de sa séance plénière, le CSE délibère et vote sur l’opportunité de recourir à un expert ainsi que sur le choix du cabinet.
    Ces délibérations donnent lieu pour chaque désignation à deux résolutions qui doivent figurer dans le procès-verbal de la réunion du CSE :
    « Conformément aux articles L.2315-88 du Code du travail, le CSE décide de se faire assister d’un expert-comptable en vue de la consultation annuelle prévue à l’article L.2312-25 du Code du travail qui porte sur la situation économique et financière, sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. »
    Cette résolution est adoptée à la majorité des voix.

    « Conformément aux articles L.2315-88 du Code du travail, le CSE désigne le cabinet Callentis Expertise pour l’assister en vue de la consultation annuelle prévue à l’article L.2312-25 du Code du travail ».
    Dans le cadre de cette mission, l’expert devra aborder plus particulièrement les points suivants :
    – …
    – …
    Cette résolution est adoptée à la majorité des voix.

    Phase 3 : le lancement de la mission

    Le secrétaire informe le cabinet de ces désignations et lui envoie l’extrait du procès-verbal actant les désignations.

    Dès qu’il est informé, le cabinet adresse, pour chaque mission, deux courriers :
    – Une lettre de mission au secrétaire du CSE qui précise le programme de travail, le contenu et le déroulement de la mission ainsi que son budget prévisionnel ;
    – Une lettre au président du CSE l’informant des interlocuteurs qu’il souhaite rencontrer et des premiers documents nécessaires à la réalisation de la mission.

    A savoir

    Qui est concerné ?

     

    Que dit la loi ?

    Le comité d’entreprise est consulté chaque année (…) sur : 2° La situation économique et financière de l’entreprise (Article L.2323-6 du Code du travail).

     

     

     

     

     

    La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de
    l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. L’avis du comité d’entreprise est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise (Article L.2323-12 du Code du travail).
    Cette consultation remplace l’ancienne information sur les comptes annuels et prévisionnels qui donnait droit à l’assistance d’un expert-comptable.

     

  • A savoir

    Qui est concerné

    Le comité social et économique est consulté chaque année (…) sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (Article L.2312-17 du Code du travail).

     

    Cette consultation donne droit à l’assistance d’un expert-comptable prise en charge par l’employeur tel que précisé à l’article L.2315-91 du code du travail.

    POLITIQUE SOCIALE DE L'ENTREPRISE

    Enjeux

    « Comprendre la gestion de RH de votre entreprise pour préparer les évolutions sur les emplois et contribuer à l’amélioration des conditions de travail »

     

    Quels sont vos droits ?

    • Vous définissez le contenu de la mission, hors éléments stratégiques, économiques et financiers
    • Le choix du cabinet vous revient
    • La rémunération de l’expert est assurée intégralement par l’employeur

    Les contours de cette consultation

    Elle porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail  (Article L.2312-26 du Code du travail).

    Quels sont vos besoins ?

    • Comprendre la politique sociale de votre entreprise et ses orientations : évolution de l’emploi et des rémunérations, actions de formation, modalités de mise en œuvre de l’alternance, conditions de travail des salariés à temps partiel, durée du travail, égalité professionnelle, …
    • Bénéficier d’une vision globale sur les enjeux sociaux de l’entreprise à court, moyen et long terme
    • Mettre en perspective et caractériser précisément les menaces potentielles pesant sur l’emploi et les conditions de travail dans l’entreprise
    • Identifier les marges de manœuvre existantes ou potentielles
     

    Ce que nous pouvons vous proposer dans le cadre de cette mission

    ▪ L’évolution des effectifs et des emplois
    ▪ Les mouvements de l’effectif (entrées/sorties, promotions)
    ▪ Le recours aux contrats à durée déterminée, à l’apprentissage, aux stagiaires, aux travailleurs extérieurs
    ▪ La politique de rémunération et les mesures envisagées dans la négociation annuelle sur les rémunérations, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (écarts de rémunération entre les femmes et les hommes)
    ▪ L’emploi des travailleurs en situation de handicap
    ▪ La situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
    ▪ Analyse du plan de formation, de la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation et du CPF
    ▪ Durée du travail : heures supplémentaires, temps partiel, aménagement du temps de travail, congés payés…
    ▪ Analyse des indicateurs relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail
    ▪ Accompagnement dans le cadre des négociations obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée / l’égalité professionnelle et la QVT / la GPEC

    Vous souhaitez en savoir plus quant à la procédure de désignation ou sur tout autre sujet, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter
  • PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI (PSE)

    Enjeux

    « Comprendre les enjeux de la procédure PSE pour accompagner au mieux les salariés impactés »

    La loi du 14 juin 2013 avait donné à l’employeur la possibilité de conclure un accord collectif majoritaire pour définir le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’ordonnance dite de complément du 20 décembre 2017 confie désormais au Conseil d’Entreprise, instance mise en place par accord majoritaire, la compétence de négociation et de conclusion des PSE.
    La loi travail du 8 août 2016 a codifié une définition légale du motif économique du licenciement, qui était jusque là édictée par la jurisprudence.

    L’article L.1233-3 précise ainsi quelles sont les difficultés économiques susceptibles de justifier le licenciement économique : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires dans les conditions prévues par le présent article, pertes d’exploitations, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation

    Le PSE doit porter sur les points suivants :

    • Les modalités d’information et de consultation du CSE
    • La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements
    • Le calendrier des licenciements
    • Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées
    • Les modalités de mise en œuvre de formation, d’adaptation et de reclassement

    Les précisions légales et jurisprudentielles

    L’Article L1233-61 est celui de référence pour les PSE.

    Les entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours sont assujetties à l’obligation d’établir un PSE.

    Deux articles permettent d’apprécier un PSE sur des périodes différentes

    L’article L.1233-26 prévoit le cas des entreprises d’au moins 50 salariés ayant procédé pendant 3 mois consécutif à des licenciements d’au moins 10 personnes au total sans atteindre ce chiffre sur une période de 30 jours. Dans ce cas tout nouveau licenciement envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis à la procédure d’un PSE.

    L’article L.1233-27 poursuit la même logique pour le cas des entreprises d’au moins 50 salariés ayant procédé au cours d’une année civile à plus de 18 licenciements économiques sans avoir été tenue de présenter un PSE. Dans ce cas l’entreprise devra en établir un pour tout licenciement économique envisagé lors des 3 premiers mois de l’année civile suivante.

    Une précision jurisprudentielle importante

    La cour de cassation a estimé (Soc. 19 mars 2003) qu’il fallait additionner au nombre de licenciements en cours ceux ayant été prononcés dans les 30 derniers jours avant la date de la mise en œuvre du plus récent d’entre eux pour apprécier l’ampleur du projet de licenciement

    L’information-consultation du Comité Social et Economique

    Deux possibilités sont ouvertes pour mettre en place un PSE avec la nouvelle rédaction de l’article L.1233-24-1 issue des ordonnances

    Soit, comme dans la situation antérieure, l’employeur négocie avec les délégués syndicaux des organisations représentatives au comité social et économique un accord collectif.

    Soit c’est le conseil d’entreprise, nouveauté des ordonnances de 2017 dont les conditions de mise en place sont précisées par l’article L.2232-12, qui conclue l’accord PSE.

    A défaut d’accord, l’employeur a toujours la possibilité d’établir dans les deux cas un document après la dernière réunion du CSE.

    Concernant les délais à respecter

    Les règles en matière de licenciement portent également sur les délais applicables dans le cadre de la procédure d’information-consultation du CSE. La procédure est enfermée dans des délais fixés par décret en fonction du nombre de licenciements envisagés. L’accord peut prévoir des délais plus favorables.

    Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur :

    • le livre II : l’opération de restructuration projetée et ses modalités, en vertu de sa compétence générale en matière de projets de restructuration et de compression d’effectifs
    • le livre I : le projet de licenciement économique collectif, en vertu de sa compétence spécifique lorsqu’un PSE doit être élaboré

    Les avis rendus par le CSE portent sur des objets différents, selon qu’un accord majoritaire a été conclu ou non.

    Le contenu de l’information-consultation

    Les ordonnances n°2017 1386 et 1387 ont confiées au CSE les attributions qui étaient exercées par les anciennes instances.

    L’employeur a donc l’obligation de communiquer dès la convocation à la réunion sur le projet de licenciement économique tous renseignements utiles dont les conséquences des licenciements en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (précisions des informations à communiquer aux articles L.1233-10, L.1233-24-2 et L.1233-31).

    La chronologie de la procédure à suivre

    La procédure de licenciement est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du CSE sur le projet de licenciement.

    Au cours de cette première réunion, le CSE peut :

    • demander à l’employeur de lui fournir des explications sur les documents qu’il aura préalablement reçus
    • faire des propositions pour tenter de limiter le nombre de licenciements et pour améliorer les mesures de reclassement prévues dans le PSE
    • décider de se faire assister d’un expert-comptable rémunéré par l’entreprise

    L’ordonnance n°2017-1387 reprend pour le CSE les dispositions qui s’appliquaient avant au CE, en fixant au minimum deux réunions, espacées d’au moins 15 jours.

    Le Comité Social et Economique rend donc deux avis dans des délais qui varient : 

    • 2 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est inférieur à 100
    • 3 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés va de 100 à 249
    • 4 mois à partir de 250 licenciements envisagés

    L’intervention de l’expert-comptable

    Pour faciliter la négociation, les organisations syndicales représentatives peuvent se faire assister par un expert-comptable désigné par le Comité Social et Economique  (article L.1233-34 du Code du travail). L’expertise est financée à 100% par l’employeur.

    Cet expert est le même que celui chargé d’assister le CSE dans le cadre de la procédure d’information-consultation sur le projet de licenciement économique.

    En cas d’échec des négociations ou en cas d’accord majoritaire partiel, lorsqu’un expert-comptable a été désigné pour accompagner les organisations syndicales dans la négociation, il peut continuer sa mission auprès du CSE.

    Notre accompagnement

    Dans le cadre de la procédure d’information-consultation sur un projet de licenciement économique, CALLENTIS peut vous accompagner et vous apporter son expertise pour :

    • mieux comprendre la situation économique et financière de l’entreprise
    • examiner le motif économique mis en avant par la direction et évaluer le niveau de difficulté
    • interroger le projet de réorganisation présenté et sa mise en oeuvre
    • apprécier la pertinence des mesures d’adaptation et de reclassement proposées au regard des moyens de l’entreprise et du groupe, des caractéristiques des salariés potentiellement concernés par les licenciements et de la situation du bassin d’emploi
    Vous souhaitez en savoir plus quant à la procédure de désignation ou sur tout autre sujet, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter

    A savoir

    Qui est concerné ?

    Qu’est qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

    Les entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours sont assujetties à
    l’obligation d’établir un PSE (article L.1233-61 du Code du travail).

    Ce plan doit contenir des mesures précises et concrètes destinées à limiter le nombre de licenciements et à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait
    être évité.

    Depuis la loi du 14 juin 2013, l’employeur a la possibilité de négocier avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives un accord collectif qui fixe le
    contenu du PSE (article L.1233-24-1 du Code du travail).
    À défaut d’accord, un document élaboré par l’employeur après consultation du Comité d’Entreprise fixe le contenu du PSE (article L.1233-24-4 du Code du travail).
    Le cas échéant, l’autorité administrative exerce un contrôle renforcé.
    Le contenu du document unilatéral est identique à celui pouvant être négocié dans le cadre d’un accord PSE.

  • A savoir

    Le Code du travail prévoit, depuis 1989, l’obligation pour tout employeur de gérer les emplois de façon prévisionnelle. Les évolutions législatives récentes ont modifié les obligations liées à l’information, la consultation et la négociation portant sur la GPEC.

     

    Les ordonnances de 2017 ont confirmé le caractère d’ordre public et la périodicité annuelle de la consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise qui doit porter « en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » (article L.2312-24 du Code du Travail).

    L’ordonnance n°2°17-1718 confirme que les entreprises ayant conclu un accord GPEC ne sont plus tenues de consulter dans ce domaine le CSE (Article L.2312-14)

    Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur a l’obligation d’engager une négociation sur la GPEC au moins une fois tous les 4 ans (article L.2242-2).

    A défaut d’accord d’entreprise qui définisse une périodicité différente (et dans la limite de 4 ans), l’obligation est pour l’employeur de négocier une GPEC tous les 3 ans (article L.2242-20) en s’appuyant notamment sur le fondement de la consultation sur les orientations stratégiques.

    Dans les entreprises de moins de 300 salariés, négocier un accord GPEC est toujours possible. c’est même encouragé par le code du travail qui prévoit alors un dispositif d’appui à la conception du plan et une prise en charge financière par l’Etat (article L.5121-3). 

    L’ordonnance n°2°17-1718 confirme que les entreprises ayant conclu un accord GPEC ne sont plus tenues de consulter dans ce domaine le CSE (article L.2312-14).

     

     

    GPEC

    Enjeux

    « Maîtriser les enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences »

    Conçue comme un élément de gestion des ressources humaines à moyen et long terme, la GPEC est étroitement liée à la stratégie de l’entreprise et aux décisions qui en découlent. Le pouvoir de gestion de la direction pour disposer  des ressources, dont l’entreprise a besoin pour assurer son activité, est toutefois encadré par le droit du travail. Pouvant agir sur le volume et le contenu des emplois, la GPEC fait partie des attributions du Comité Social et Economique.

    La démarche

    La GPEC est une démarche qui consiste à anticiper les besoins de l’entreprise en matière d’emplois et de compétences à un horizon donné.
    Cette réflexion tient compte des évolutions du marché, des orientations stratégiques de l’entreprise, de la gestion des ressources humaines  et de l’organisation nécessaire pour assurer la réalisation de l’activité et des moyens pour y parvenir.

    L’objet de la négociation

    Depuis les lois du 14 juin 2013 et du 17 août 2015, la négociation relative à la GPEC comporte 2 volets :

    • la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
    • la mise en place des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences

    Les ordonnances de 2017 maintiennent ce cadre légal ; aussi les documents soumis au CSE à l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques doivent intégrer pleinement les enjeux liés à la GPEC et à l’employabilité des salariés, quelque soit la taille de l’entreprise.

    En outre, elle doit s’articuler avec les obligations relatives à la formation, à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes et à l’emploi des travailleurs handicapés.

    A titre facultatif, des nouveaux thèmes peuvent être soumis à la négociation dans le cadre de la GPEC :

    • Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise
    • Les modalités d’association des sous-traitants au dispositif GPEC élaboré par l’entreprise
    • Les conditions de participation de l’entreprise à des actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle du territoire.

     

    La cartographie des emplois et des compétences disponibles formalise l’organisation du travail actuelle et son évolution prévisible. A ce titre, la démarche GPEC doit faire l’objet d’une large concertation avec les partenaires sociaux. Elle a donc y compris vocation à entrer dans le champ de la consultation du CSE sur les aspects impactant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail tels que prévus à l’article L.2315-96 du code du travail.

    Par ailleurs, la démarche GPEC peut porter sur les procédures d’évaluation des salariés et de ce fait réinterroge les liens entre les compétences requises/mobilisées et le système de rémunération, deux éléments qui entrent également dans le champ de la négociation collective et la consultation du CSE.

    L’accompagnement CALLENTIS

    Nous pouvons vous accompagner et vous apporter notre expertise pour :

    • préparer aux différentes étapes les informations et les consultations relatives à la GPEC
    • être force de proposition dans le cadre de la négociation triennale
    • évaluer la démarche à mettre en œuvre (ou déjà mise en œuvre) en fonction de la réalité de votre entreprise et du bassin d’emploi
    • apprécier la pertinence des actions mises en œuvre dans le cadre d’un accord de GPEC.

    Vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter

  • GESTION DU CSE

    Enjeux

    « Faire face aux contraintes de gestion pour exercer pleinement votre rôle d’élu »

    Il existe trois cas de figure

    Les règles de gestion du CSE applicables varient en fonction de critères fixés par décret :

    • des ressources inférieures ou supérieures à 3,1 M€
    • un bilan inférieur ou supérieur à 1,55 M€
    • des effectifs inférieur ou supérieur à 50 salariés

     

    Votre CSE dispose de ressources annuelles inférieures à 153 000 €

    Vous pouvez appliquer une comptabilité ultra simplifiée en :
    • Tenant un livre chronologique des recettes et dépenses
    • Établissant un état de synthèse annuel simplifié

    Votre CSE dispose de ressources annuelles supérieures à 153 000 € et ne remplit pas au moins 2 des 3 critères fixés par décret

    (3,1 M€ de ressources, 1,55 M€ de bilan et 50 salariés)
    Vous pouvez appliquer une présentation simplifiée :
    • Comptabilisation des dépenses et recettes durant l’année et enregistrement des créances et des dettes à la clôture de l’exercice
    • La mission de présentation des comptes annuels doit être confiée à un expert-comptable

    Votre CSE dépasse au moins 2 des 3 critères fixés par décret

    (3,1 M€ de ressources, 1,55 M€ de bilan et 50 salariés)
    Vous devez appliquer les règles de droit commun :
    • Mise en place d’une comptabilisation d’engagement
    Présentation des comptes annuels avec une annexe précisant les transactions significatives (art L.2315-66) et PV d’approbation (Art L.2315-68)
    • Nomination d’un Commissaire aux comptes pour 6 exercices
    • Mise en place d’une commission des marchés

    Faire face aux nouvelles obligations

    Afin que répondre aux nouvelles obligations, il y a plusieurs démarches à adopter, telles que :

    • L’établissement du règlement intérieur :

    Le règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du Comité Social et Economique et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le code du travail. L’ordonnance 2017-1386 précise les modalités d’établissement et de contrôle des comptes du CSE.

    • La mise en œuvre des règles comptables
    • La mise en place du contrôle interne
    • L’inventaire et la valorisation des actifs
    • L’établissement d’un rapport de gestion

    Pour plus de détails sur ces aspects, télécharger notre fiche détaillée

    Notre expertise comptable : un support utile et une aide précieuse dans votre quotidien

    Organiser

    Nous vous accompagnons dans la mise en place de l’organisation comptable interne ou externe :

    • Mise en place d’une feuille de gestion : fluidifier la gestion du CSE
    • Tenue complète ou partielle des comptes : des factures aux écritures comptables
    • Gestion des déclarations sociales : de l’emploi des salariés aux déclarations sociales
    • Contrôle et révision des comptes : des écritures comptables aux comptes annuels
    • Rédaction du compte-rendu détaillé de gestion financière : de la comptabilité à la réalité des opérations
    • Audit des comptes annuels : des données de gestion aux données certifiées

     

    Comprendre

    Nous vous aidons à optimiser la gestion de vos budgets et validons le calcul des ressources qui vous sont accordées :

    • Audit d’ouverture suite à un changement d’équipe : appréhender l’existant
    • Analyse de votre organisation : la gestion du CSE permet-elle de satisfaire aux obligations comptables et à vos objectifs ?
    • Analyse du budget de fonctionnement : contrôle de la dotation versée par l’entreprise, contrôle des dépenses
    • Analyse des œuvres sociales : étudier la faisabilité économique d’actions que vous souhaitez entreprendre
    • Élaboration d’un budget prévisionnel : planifier vos actions et évaluer vos réalisations en fin d’année
    • Formation à la gestion du CSE : vous transmettre les savoir-faire

     

    Vous souhaitez en savoir plus quant à la procédure de désignation de votre expert-comptable ou sur tout autre sujet, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter

    A savoir

    Faisant partie intégrante du mandat d’élu, la gestion du CSE engage fortement votre responsabilité.
    La mise en place d’une organisation efficace doit ainsi vous permettre de satisfaire aux différentes obligations réglementaires et être au service de vos actions

    L’article 32 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale introduit de nouvelles obligations des CE en matière de transparence financière.
    A compter des exercices ouverts au 1er janvier 2015, les CE sont soumis aux obligations comptables des commerçants (Code du Commerce Art. L. 123-12)

  • A savoir

    La notion d’alerte est issue de la loi du 1er mars 1984 relative à la prévention des difficultés des entreprises.

    Aux termes de l’article L.2312-63 du code du travail, le droit d’alerte économique donne au Comité Social et Economique la possibilité de demander à l’employeur de lui fournir des explications sur la situation de l’entreprise, dès lors qu’il a connaissance de faits pouvant affecter la situation économique de l’entreprise de manière préoccupante.

     

    L’article L.2315-92, dans son point 2°, réaffirme la faculté pour le CSE de recourir à un expert-comptable.

    Nouveauté issue des ordonnances de 2017, l’article L.2315-80 précise les conditions d’exercice de ce droit du CSE de sorte que : les frais d’expertise sont pris en charge à 80% par l’employeur et à 20% par le CSE sur son budget de fonctionnement.

    Qu’est-ce qu’un fait préoccupant ?

    Le CSE prend en compte les difficultés économiques telles qu’il les perçoit. Il lui revient d’apprécier les éléments constitutifs des faits préoccupants.

    Le CSE n’a pas à justifier cette décision ; il peut exercer le droit d’alerte sans avoir à apporter la preuve du pourquoi de sa préoccupation.

    DROIT D'ALERTE

    Enjeux

    « Comprendre les enjeux de la procédure et s’en servir à bon escient »

    Qui dispose du droit d’alerte ?

    Il faut distinguer 2 types d’alerte :

    • Le code du commerce (article L.234-1) donne au commissaire aux comptes la possibilité de déclencher une procédure d’alerte s’il constate des faits pouvant compromettre la continuité de l’exploitation. Cette procédure est autonome du CSE.
    • l’alerte prévue par le code du travail où c’est bien le CSE qui prend l’initiative du droit d’alerte économique lorsqu’il considère que la situation économique de l’entreprise est préoccupante. Si le CSE n’a pas obtenu de réponse satisfaisante ou si cette dernière lui confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport au titre du droit d’alerte économique qui est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

     

     

    Quand déclencher le droit d’alerte ?

    Dès que le CSE a connaissance de faits qui lui semblent préoccupants. La procédure d’alerte est utilisable chaque fois que nécessaire mais la faculté de recourir à l’expert-comptable est elle limitée à une fois par exercice comptable.

    Nos conseils

    Cette procédure doit être particulièrement anticipée. Il est, à notre avis, nécessaire de rédiger l’ensemble des questions qui seront posées et les problèmes qui seront évoqués lors de la première phase de la procédure avec l’aide d’un conseiller (détail de la procédure sur la fiche téléchargeable).

    Il convient d’utiliser cette procédure avec prudence et parcimonie. Elle est selon nous davantage un outil permettant de construire un rapport de force équilibré qu’une décision couperet. De plus, elle peut être déstabilisante si elle est mal gérée, pour l’ensemble des parties prenantes : l’entreprise, la direction, mais également l’équipe du CSE.

    Vous souhaitez en savoir plus sur les phases de la procédure d’alerte et la procédure de désignation, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter
  • EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

    « Agissez pour l’égalité femmes-hommes dans votre entreprise ».

    L’employeur met à la disposition du CSE directement au moyen de la base de données économiques et sociales, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise (article L.2312-36 du Code du travail) :

    • diagnostic et analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de l’activité familiale ;
    • analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière, évolution des taux de promotion par métiers dans l’entreprise.

     

    Il leur fournit également l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, le CSE peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix (article L. 2315-91 du Code du travail).

    La commission égalité professionnelle continue à être obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus

    L’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 conserve l’obligation de mise en place de la commission égalité professionnelle au sein des CSE dans les entreprises de 300 salariés et plus (article L.2315-56 du Code du travail).

    L’égalité professionnelle est intégrée dans la négociation sur la qualité de vie au travail

    L’ordonnance n°2017-1385 a modifié les règles entourant la négociation de l’égalité professionnelle dans l’entreprise de sorte qu’une négociation doit avoir lieu au minimum une fois tous les 4 ans (article L.2242-1 du code du travail).

    En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit engager des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle (article L.2242-13 du code du travail).

    La représentation équilibrée des femmes et des hommes devient un enjeu dans l’exercice du droit syndical et les élections professionnelles

    La législation relative à l’exercice du droit syndical intègre la question de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, un accord d’entreprise doit déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes (article L.2141-5 du Code du travail).

     

    Notre accompagnement

    Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la préparation de vos négociations, ou pour des missions spécifiques pour le comité social et économique et la commission d’égalité professionnelle, CALLENTIS vous accompagne et apporte son expertise.

     

    Vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter

    A savoir

    L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (article L.2312-26 et suivants du Code du travail)

    Toutes les entreprises sans exception sont soumises à l’obligation de prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de prévoir les mesures nécessaires pour y parvenir. Le comité social et économique a un rôle à jouer dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Il suggère des pistes d’amélioration des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

  • A savoir

    Qu’est ce qu’un risque grave ?

    Le risque grave existe dès que se révèlent dans l’entreprise des possibilités sérieuses de préjudices portant atteinte à l’intégrité physique et/ou à la santé mentale des salariés. Le risque grave s’entend comme un péril qui menace ou compromet la santé ou la sécurité des salariés. ( CA, Orléans, 27 janvier 2005, no 04/01624)

    Le risque peut être de différente nature : physique, chimique, bactériologique, psychosocial.

    Le risque grave doit exister dans l’établissement. Le risque doit être identifié et actuel.

    Le stress professionnel, le harcèlement moral, les situations génératrices de troubles psychosociaux chez les salariés sont également constitutives d’un risque grave (CA, Paris, 31 mars 2006, no 05/19203).

    RISQUE GRAVE

    L’apport de l’expertise

    Le travail de l’expert permet d’apprécier les causes et les conséquences du risques en mettant à profit son savoir-faire technique, et d’apporter, dans la mesure du possible, des préconisations en vue d’améliorer la prévention des risques.

    Comment déclencher l’expertise ?

    Les ordonnances de 2017 ont supprimé le CHSCT pour le remplacer par une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés (Art. L. 2315-36).

    Contrairement au CHSCT, ce n’est pas la CSSCT qui a la compétence pour recourir à un expert mais le seul Comité Social et Economique (Art. L. 2315-38).

    C’est donc le CSE qui est informé, consulté et qui a la possibilité de faire appel à un expert agréé lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté (Art. L.2315-96).

    La procédure de désignation de l’expert

    Les différentes étapes de la désignation de l’expert :

    • Convocation d’un CSE

    Mettre à l’ordre du jour une mention claire explicitant l’analyse du projet de la direction et ses conséquences sur les conditions de travail. L’ordre du jour doit être signé conjointement par le président et le secrétaire du CSE

    • Procéder, lors de la réunion, à trois votes à la majorité des membres présents :

    Un vote sur le principe du recours à l’expert, un vote sur la nomination du cabinet Callentis « « En vertu de l’article 2315-96 du code du travail, le CSE décide d’avoir recours au cabinet Callentis pour établir un diagnostic concernant le risque XXX… » et un vote sur le mandatement d’un membre du CSE pour le représenter afin d’accomplir toute démarche utile au respect de la décision.

    • Transmission de la lettre de mission (résolution du CSE et vote de l’expertise)

    celle ci détermine : l’objet de l’expertise (risque grave), la mission du cabinet, les moyens donnés au cabinet et les attentes de transmission des conclusions de l’expertise, au cabinet Callentis.

    • Le cabinet d’expertise prend contact avec le Président du CSE afin de notifier l’acceptation de la mission et demander les informations nécessaires.

    Cela notamment afin d’établir un cahier des charges et démarrer l’expertise (PV de CSE, Bilans Sociaux, rapport du Médecin du travail, Document Unique d’évaluation des risques professionnels, plan de prévention).

    Qui prend en charge les frais d’expertise ?

    Conformément à l’Article L.2315-80, 1° du Code du travail, le CSE mandate l’expert afin d’accomplir une expertise, mais c’est l’employeur qui supporte intégralement le coût de l’expertise. Depuis 2016, celui-ci peut contester soit le coût prévisionnel de l’expertise soit le bien-fondé même du recours à l’expert.

    Nos conseils

    Cette procédure doit être particulièrement anticipée avec l’expert afin d’identifier et de matérialiser l’existence d’un risque grave. L’expertise n’est pas automatique, aussi il est primordial de caractériser le risque grave par des événements concrets (accidents, incident) et des indicateurs sociaux (absentéisme, turn over, etc.)

    Vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter
  • PROJET IMPORTANT MODIFIANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL

    L’apport de l’expertise

    Le travail de l’expert permet d’apprécier concrètement l’incidence et l’ampleur du changement sur les conditions de travail, et d’apporter, dans la mesure du possible, des préconisations en vue d’améliorer la prévention des risques associés au changement.

     

    Comment déclencher l’expertise ?

    Les ordonnances de 2017 ont supprimé le CHSCT pour le remplacer par une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés (Art. L. 2315-36).

    Contrairement au CHSCT, ce n’est pas la CSSCT qui a la compétence pour recourir à un expert mais le seul Comité Social et Economique (Art. L. 2315-38).

    C’est donc le CSE qui est informé, consulté et qui a la possibilité de faire appel à un expert agréé lorsqu’un projet modifie les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, y compris suite à l’introduction de nouvelles technologies (Art. L.2315-96).

    La procédure de désignation de l’expert

    Les différentes étapes de la désignation de l’expert :

    • Convocation d’un CSE

    Mettre à l’ordre du jour une mention claire explicitant l’analyse du projet de la direction et ses conséquences sur les conditions de travail.L’ordre du jour doit être signé conjointement par le président et le secrétaire du CSE

    • Procéder, lors de la réunion, à trois votes à la majorité des membres présents :

    Un vote sur le principe du recours à l’expert, un  vote sur la nomination du cabinet Callentis   » En vertu de l’article L. 2315-96 du code du travail, le CSE décide d’avoir recours au cabinet Callentis pour établir un diagnostic concernant l’impact du projet important xxx sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés. » et un vote sur le mandatement d’un membre du CSE pour le représenter afin d’accomplir toute démarche utile au respect de la décision.

    • Transmission de la lettre de mission (résolution du CSE et vote de l’expertise)

    Celle-ci détermine : l’objet de l’expertise (projet important), la définition du projet/son périmètre/son calendrier, les hypothèses du CSE concernant les impacts du projet en termes de santé au travail, la mission du cabinet, les moyens donnés au cabinet et les attentes de transmission des conclusions de l’expertise, au cabinet Callentis.

    • Le cabinet d’expertise prend contact avec le Président du CSE afin de notifier l’acceptation de la mission et demander les informations nécessaires.

    Cela notamment afin d’établir un cahier des charges et démarrer l’expertise (PV de CSE, Bilans Sociaux, rapport du Médecin du travail, Document Unique d’évaluation des risques professionnels, plan de prévention,).

    Qui prend en charge les frais de l’expertise ?

    Conformément à l’Article L.2315-80 du Code du travail, le CSE mandate l’expert afin d’accomplir une expertise. Le coût de l’expertise est réparti ainsi : 80% à la charge de l’employeur et 20% à la charge du comité sur son budget de fonctionnement. Depuis 2016, celui-ci peut contester- soit le coût prévisionnel de l’expertise soit le bien-fondé même du recours à l’expert.

    Vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez télécharger la fiche détaillée ou nous contacter

    A savoir

    Qu’est-ce qu’un projet important ?

    Est important, selon le code du travail, le projet qui modifie les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (Art. L. 2315-96), y compris suite à l’introduction de nouvelles technologies (Art. L. 2312-8, 4°).

    Le nombre de salarié concerné ne détermine pas à lui seul l’importance du projet. ( CC, Chambre sociale, 10 février 2010, no 08-15.086.)

CALLENTIS s’engage au quotidien pour le développement durable, pour un impact environnemental et social positifs. Nous sommes membres du réseaux Les Joyeux Recycleurs