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Impacts des Lois, ordonnances et décrets d’urgence pour faire face à l’épidémie

Lois, ordonnances et décrets liés à la crise du Coronavirus-COVID19 : quel impact sur les droits des salariés ?

Dans le contexte d’urgence sanitaire, les différents textes de loi venant préciser l’application de la Loi du 23 mars 2020 ont été publiés. Ces mesures dérogent exceptionnellement aux règles usuelles du Code du Travail, mais aussi aux accords de branche et d’entreprise. Dans certains cas, elles permettent à l’employeur de ne plus recourir à l’accord expresse du salarié ni à l’avis du CSE. Cependant, leurs applications doivent être motivées par les conséquences économiques, financières et sociales liées à la propagation du covid-19 et ne pourront s’appliquer au-delà du 31 décembre 2020 pour une grande majorité.

Voici ce qui a été confirmé à ce jour et qui pourrait fortement impacter la vie de chaque salarié.

La mise en activité partielle des salariés

Au vu de l’état d’urgence sanitaire et les conséquences sur la baisse d’activité de certaines entreprises liées à la propagation du covid-19, l’employeur peut décider de mettre ses salariés en activité partielle. Celle-ci peut prendre 2 formes, et demeure différente si le salarié est au 35h fixe ou en contrat sous forfait (heures ou jours) :

  • Soit la diminution de la durée hebdomadaire du travail,
  • Soit la fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement

A noter : Pour que les salariés en forfait puissent être mis en activité partielle, il faut la fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent.

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est égal pour chaque salarié concerné à 70 % de la rémunération horaire brute (soit 84% du net) et limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC (soit 6 927 € brut mensuel).

Pour les salariés en forfait heures ou jours, il est pris en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement ou aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement. Les salariés au SMIC (ou moins), ainsi que les salariés en formation sont indemnisés à 100 %.

L’allocation d’activité partielle reste plafonnée dans la limite de 1 000 heures par an et par salarié, et ne peut durer plus de 12 mois (il est cependant renouvelable avec l’accord de la DIRECCTE).

Pour ce faire, voici les obligations de l’employeur vis-à-vis des IRP :

  • L’avis du CSE est en principe recueilli avant la décision de l’employeur. Cependant, il peut être recueilli postérieurement à la demande faite auprès de la DIRECCTE de l’employeur dans un délai maximum de 2 mois,
  • L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour réaliser sa demande de chômage partiel auprès du DIRECCTE. Sans réponse de sa part sous 2 jours, celle-ci est considérée comme validée.

A noter : Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité (article L.5122-1 du Code du Travail)

  • La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés,
  • La prise en charge à 100% par le gouvernement du salaire correspond aux 70% de la rémunération horaire brute payée par l’employeur, et non à la rémunération totale du salarié.

Les congés payés, les RTT et les repos

Via accord d’entreprise, l’employeur peut imposer 6 jours de CP

L’employeur peut unilatéralement imposer ou modifier les dates de prise des CP dans la limite de 6 jours ouvrables, en respectant le délai de prévenance d’un jour franc. Cette mesure concerne autant les salariés aux 35h que ceux au forfait (horaire annualisé ou jours).

Pour ce faire, voici les obligations de l’employeur vis-à-vis des IRP :

  • Avoir négocier un accord d’entreprise avec les délégués syndicaux, ou en leur absence, avec les membres du CSE,
  • Cet accord doit être motivé par les conséquences économiques, financières et sociales liées à la propagation du covid-19,
  • Pour que l’employeur puisse fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints, l’accord doit le préciser expressément.

L’employeur peut imposer unilatéralement 10 jours de repos sans accord d’entreprise

Point de vigilance ! Ces 10 jours de repos dont il est question ici sont uniquement les jours de récupération générés par un aménagement du temps de travail, et/ou jours de repos crédités sur un Compte Epargne Temps (CET), et non pas de CP tel que décrit dans la mesure précédente.

Sans avoir à négocier un accord, l’employeur peut unilatéralement imposer 10 jours de repos en plus des 6 jours déjà évoqués (cette mesure déroge aux règles usuelles régissant l’utilisation des repos dans le cas d’un aménagement du temps de travail et/ou d’un compte épargne temps). 

Pour ce faire, voici les obligations de l’employeur que devront faire respecter délégués syndicaux et élus au CSE :

  • Cette décision doit être motivée par les conséquences économiques, financières et sociales liées à la propagation du covid-19,
  • L’employeur doit respecter le délai de prévenance d’un jour franc auprès des salariés impactés.

L’employeur peut imposer unilatéralement l’utilisation et la prise des jours de repos du Compte Epargne Temps (CET)

Sans avoir à négocier un accord, l’employeur peut unilatéralement imposer (dans la limite du nombre de jours de repos et des dispositions précédemment citées) l’utilisation et la prise des jours de repos acquis dans le CET du salarié.

Pour ce faire, voici les obligations de l’employeur vis-à-vis des IRP :

  • Cette décision doit être motivée par les conséquences économiques, financières et sociales liées à la propagation du covid-19,
  • L’employeur doit respecter le délai de prévenance d’un jour franc vis-à-vis des salariés impactés.

Dérogation à la durée maximale du travail pour certains secteurs d’activité

Les entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale (entre autres : industrie agro-alimentaire, l’énergie, les transports, les télécoms, la propreté, …) pourront déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical:

  • La durée quotidienne du travail passe de 10h à 12h,
  • La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu’à 12h (sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée) ; la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée jusqu’à 48h,
  • La durée hebdomadaire maximale de travail passe de 48h à 60h,
  • Pour les exploitants agricoles, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ou sur une période de 12 mois peut être portée jusqu’à 48h,
  • La durée du repos quotidien de 11h peut descendre jusqu’à 9h.

Pour ce faire, voici les obligations de l’employeur vis-à-vis des IRP :

  • Cette décision doit être motivée par les conséquences économiques, financières et sociales liées à la propagation du covid-19,
  • L’employeur qui use d’au moins une de ces dérogations en informe sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que le DIRECCTE dont il dépend. Concernant les obligations en matière de consultation du CSE, voir notre article sur la mise à jour du DUERP au regard du Covid19 : < lien_article.com >

Dérogation au repos dominical pour certains secteurs d’activité et leurs prestataires

Les entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale, ainsi que les entreprises qui leur assurent des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Pour ce faire, voici les obligations de l’employeur vis-à-vis des IRP :

  • Cette décision doit être motivée par les conséquences économiques, financières et sociales liées à la propagation du covid-19.

L’intéressement et la participation

Modification de la date et modalités de versement de l’intéressement, participation et prime Macron

Les entreprises pourront modifier, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement, de la participation et de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Les autres mesures

Aménagement formation (tout au long de la vie pro)

Les entreprises peuvent aménager les dispositions concernant la formation (la formation professionnelle continue, l’apprentissage, le stage, la VAE…), notamment afin de permettre aux employeurs, aux organismes de formation et aux opérateurs de satisfaire aux obligations légales en matière de qualité et d’enregistrement des certifications et habilitations ainsi que d’adapter les conditions de rémunérations et de versement des cotisations sociales des stagiaires de la formation professionnelle.

Suspension des élections CSE et modalités d’information-consultation du CSE

Les entreprises peuvent modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du CSE, pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis, et de suspendre les processus électoraux des CSE en cours.

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